Derecho Leyes

Derecho del trabajo 2

2008-10-27T17:43:19-04:00

Contratos formativos (Art. 11 ET):
Son dos contratos en practicas y para la formación:
Contratos en practicas: se hace para poner en practica los conocimientos de grado superior o grado medio. Solo dura hasta 4 años después. Mínimo 6 meses y máximo 2 años. Por convenio colectivo se puede alterar la duración pero siempre dentro de los limites legales y solo admite dos prorrogas. En este contrato el empresario puede pagar como mínimo el 60% de lo que ganaría un trabajador de la misma categoría o nivel profesional, y el segundo un 75% nunca menos que el SMI.
Periodo de prueba: (Art. 14 ET) Para todos los contratos. Dura lo que diga los convenios colectivos, sino el estatuto y sino la ley.
Contrato de aprendizaje: (para la formación) RD 488/1998. El objeto de este contrato es poner en practica conocimientos de los estudios que realiza y a la vez obtener una formación teórica sobre el oficio, en el que se quiere formar. Tienen que hacerse a tiempo completo, nunca parcial. El empresario tiene la obligación, como mínimo, de dedicar el 15% de la jornada pactada, en convenio colectivo, a la formación. Si no hay jornada máxima legal (40 hora por semana y año). Este contrato se tiene que hacer por escrito y tiene que aparecer el tipo de contrato que es la persona que tutela su formación, el tiempo que se va a dedicar a formación y distribución de ese tiempo.
Salvo que los convenios colectivos digan otra cosa hay un limite máximo de aprendices y ese limite se establece en proporción a la plantilla de la empresa. Hasta 5 trabajadores 1 aprendiz de 6 a 10 trabajadores 2 aprendices de 11 a 25 trabajadores 3 aprendices. Si estas empresas que contratan son o fueran escuelas taller, casa de oficios...puede tener los aprendices que quiera. Como mínimo la duración será de 6 meses y máximo de 2 años, aunque se puede ampliar a 3 años por convenio colectivo. La edad del aprendiz oscilara entre 16 y 21 excepto para:
Desempleados minusválidos.
Desempleados en situación de exclusión laboral social.
Desempleados que lleven mas de 2 años sin actividad laboral.
Desempleados que se incorpore a una escuela taller o casa de oficios como alumno trabajador.
Un trabajador extranjero durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo.
Contrato a tiempo parcial
Art. 12 ET. Es un contrato al que se llega por el acuerdo de las partes y la prestación de servicios se realiza al día, mes, semana... cuyo numero de horas sea inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo.
Este contrato ira siempre por escrito, aparecerá el tipo de contrato que es, su distribución completa de horas, etc...pueden ser indefinidos o temporales.
Si no se hace por escrito, el castigo para el empresario es que se consideraría indefinido y a tiempo completo.
Las horas complementarias:
Tienen que aparecer por escrito: como se pactan, como se distribuyen.
Solo se podrán realizar complementarias en contratos a tiempo parcial de duración indefinida y no superar el 15 % de las horas ordinarias que se trabajan.
El trabajador debe conocer cuando va a realizar las horas complementarias con 7 días de antelación.
No servirán como excusa para no realizar los descansos.
Se pagaran a precio de hora ordinaria salvo que el convenio colectivo diga algo en contrario
Puedo renunciar a las horas por:
Necesidades familiares o por otro trabajo siempre que acredite horarios Art. 37.5
Necesidades formativas también previa acreditación horaria.
Contrato de relevo Art. 12.6 ET
TEMA 11: EL TIEMPO DE LA PRESTACIÓN LABORAL
La jornada ordinaria: duración, distribución y computo.
La jornada ordinaria es el tiempo que al día dedica el trabajador a prestar sus servicios por cuenta ajena. Este tiempo no puede ser ilimitado sino que tiene un limite que se fija en los convenios, en el contrato o en la ley. La jornada esta regulada en el Art. 34 ET.
La jornada laboral nunca podrá ser superior a 40 horas semanales en computo anual.
En los convenios colectivos o en los acuerdos de empresa se puede establecer la distribución irregular de la jornada ? hacer una semana 20 horas la siguiente 30... siempre respetando los periodos mínimos de descanso diario y semanal que establece la ley: entre jornadas mediara mínimo de 12 horas será el descanso diario y 1,5 días el descanso semanal.
Normalmente la jornada de trabajo será de 8 horas diarias (Art. 34 ET) y con un máximo obligatorio de 9 horas diarias. Pero en convenio o pacto se pueden establecer hasta 12 horas, nunca mas de eso.
Los trabajadores menores de 18 años nunca podrán trabajar mas de 8 horas
Siempre que una jornada partida sea mayor de 6 horas tendrá que haber un descanso de 15 minutos como mínimo y se considerara como trabajo efectivo. En los menores de 18 años el descanso será de 30 minutos y la jornada continuada será inferior a 4,5 horas seguidas.
Las jornadas especiales
El gobierno puede establecer jornadas especiales para ciertos sectores. Esta regulada en el reglamento RD 1561/1995 de 21 de septiembre de 1995. Poco importante
Las horas extraordinarias
Art. 35 ET. Son las horas que superan dentro de los limites diarios de trabajo que impone la ley, mi jornada laboral. Las horas extraordinarias se pagan según digan los convenios o el contrato pero nunca a menos que las horas ordinarias. Hay dos maneras de pagarlo:
1.En metálico: por la cantidad fijada en convenios o en contratos.
2.Se puede compensar por tiempos equivalentes de descanso retribuido
Si el contrato o convenio no dice nada las horas extraordinarias se compensaran con descanso retribuido dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
Nunca se podrán realizar mas de 80 horas extraordinarias al año si son pagadas con dinero pero si se trata de horas retribuidas con descanso no se fija limite siempre que el descanso se disfrute en los 4 meses siguientes a su realización.
Los menores de 18 años no podrán realizar horas extraordinarias.
El gobierno puede restringir las horas extraordinarias en ciertos sectores o en general, para aumentar las posibilidades de empleo de las personas en paro.
Por regla general al empresario le sale mas barato pagar horas extraordinarias que contratar nuevos empleados.
Estas horas tienen que respetar el descanso mínimo entre jornadas. (12 horas).
Todos los trabajadores tienen derecho a que las horas extraordinarias se registren así como el coste de las mismas.
Trabajadores nocturnos
Esta regulada en el Art. 36 ET y el reglamento RD 1561/1995 de 21 de septiembre de 1995.
El trabajador nocturno es el que realiza su jornada entre las 22:00 y las 6:00.
Los trabajadores nocturnos son las personas cuyas jornadas laborales comprenden al menos 3 horas diarias de trabajo nocturno. También entran en este grupo los trabajadores que se prevea que en su jornada anual un tercio por lo menos se realice en periodo nocturno.
Los menores de 18 no pueden realizar trabajos nocturnos.
La jornada de trabajo de los “trabajadores nocturnos” no podrá superar las 8 horas diarias de promedio en un periodo de 15 días y nunca podrán realizar horas extraordinarias. (estos trabajadores están mas protegidos que los diurnos)
A los trabajadores nocturnos se le obliga a pasar un reconocimiento medico al comenzar a trabajar y otros periódicamente a lo largo de su vida laboral. A los que se les reconozca problemas de salud ligados a la nocturnidad tienen derecho a un nuevo puesto de trabajo diurno.
Están sometidos a un mayor control de la prevención de riesgos laborales.
Trabajo a turnos
Regulado en el Art. 36.3 ET. Supone ir pasando por los diferentes turnos de mi empresa, según cierto ritmo continuo o discontinuo. El trabajador debe prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas.
En el turno de noche no se puede estar mas de dos semanas.
El descanso
Descanso diario: debe mediar entre jornadas 12 horas como mínimo
Descanso semanal: el descanso semanal es obligatorio y retribuido te pagan como si estuvieses trabajando.
El descanso semanal es el día y medio ininterrumpido y suele ser el domingo y el sábado por la tarde. Menos en los menores de 18 que tienen derecho a 48 ininterrumpidas.
El descanso es irrenunciable.
Si por alguna razón organizativa o técnica muy importante en la empresa no pudiera disfrutar de este descanso, ni me lo pudieran compensar, esas horas me las pagaran un 75% mas que las horas ordinarias.
También se puede llegar al acuerdo de trabajar 12 días seguidos y descansar 3 días seguidos.
Descanso anual. Periodo vacacional.
Regulado en el Art. 38 ET y en el convenio numero 132 de la OIT (organización internacional del trabajo)
Las vacaciones son un periodo de descanso irrenunciable y retribuido:
No se puede compensar con dinero porque lo que se quiere es que el trabajador descanse ? física y psíquicamente.
Las vacaciones anuales se pactan en convenio colectivo o en contrato individual, pero nunca podrán ser inferior a 30 días naturales al año (incluye sábados, domingos y festivos..). Si llega el 31 de diciembre y no los has disfrutado los pierdes definitivamente.
En convenio vendrá pactado si se puede o no partir los días de vacaciones...depende mucho del sector.
El empresario debe decir con dos meses de antelación cuando se disfrutaran las vacaciones.
Si se me acaba el contrato y tengo vacaciones por disfrutar es el único caso en donde me las pueden pagar.
Descanso
El trabajador previo aviso puede ausentarse y con justificación podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por:
15 días naturales por matrimonio.
2 días por: el nacimiento de un hijo, fallecimiento de un familiar, accidentes o enfermedad grave de un familiar hasta de 2º grado. Si el trabajador necesita desplazarse serán 4 días.
1 día por traslado de domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber indispensable.
Para realizar funciones sindicales o representación de personal.
Por el tiempo indispensable para hacer la gimnasia del parto.
Los trabajadores por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a 1 hora de ausencia diaria pudiendo ser disfrutado por el padre o la madre.
Quien por el cuidado de un menor de 6 años o minusválido que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a reducir su jornada entre 1/3 y ½ con la disminución, también, de su salario.
Festividades laborales
Son días de descanso retribuidos que se dan a lo largo del año. Las fiestas se aprueban año por año. Ahora estamos disfrutando de las fiestas que se fijaron el 31 de octubre del 2002 en el BOE. Las fiestas pueden ser nacionales o de CC.AA. En el calendario español existen 4 fechas nacionales: 25 diciembre, 1 enero, 1 mayo, 12 octubre.
El gobierno puede trasladar las fiestas que caigan el domingo al lunes, excepto las 4 anteriormente citadas. Las empresas tienen la obligación de hacer un calendario laboral para que los trabajadores sepan cuando son sus fiestas. Consta también en el calendario las jornadas y los descansos.
TEMA 12: LAS VICISITUDES DE LA RELACIÓN LABORAL
Las alteraciones que puede sufrir un contrato sin que se extinga son:
Movilidad funcional: es una facultad que tiene el empresario derivada de su poder de dirección y le permite alterar las funciones concretas que desarrolla el trabajador en su puesto de trabajo. El empresario debe respetar: A) la dignidad del trabajador. B) la formación y promoción del trabajador. C) el salario de la función superior.
Movilidad funcional
Hay 2 tipos de movilidad funcional o “Ius Variandi” estos son:
Ordinaria: es el cambio de funciones a otras funciones de categoría equivalente a la mía. El empresario no tiene que justificar el cambio pero tiene 2 limites: que el cambio sea entre categorías equivalentes o que el trabajador que cambie de función tenga titilación exigida para ese puesto.
Extraordinaria: es el cambio a funciones de categorías profesionales superiores o inferiores. Este cambio tiene que estar justificado por el empresario por necesidades de la empresa. El cambio tiene que ser por tiempo necesario imprescindible.
El cambio a funciones superiores se tiene derecho al salario de la función superior que voy a realizar. Si estoy 6 meses realizando esas funciones dentro de un año tengo derecho a que me asciendan o a que por lo menos se cubra ese puesto. También 8 meses en un periodo de 2 años.
El cambio a funciones inferiores tiene que ser por urgencia no por capricho y se tiene que comunicar a los representantes de los trabajadores. Se percibe el salario de la función superior que se tenia.
Movilidad geográfica
Art. 40 ET facultad de cambio que tiene el empresario debido a su poder de dirección y que consiste en cambiar al trabajador de centro de trabajo y además tiene que suponer un cambio de residencia del trabajador. El traslado siempre tendrá que ver con el funcionamiento de la empresa y puede ser temporal o indefinido.
Traslado: cuando la movilidad se hace por tiempo superior de 1 año dentro del periodo de 3 años. Puede ser de dos tipos:
Individual ? afecta a uno o pocos trabajadores. El empresario tiene que avisar con 30 días de antelación y el trabajador puede: aceptar y el empresario debe pagar todos los gastos del traslado, puede cumplir el traslado pero impugnarlo en un plazo de 20 días desde la comunicación, o bien, no aceptar el traslado y atenerse a un despido con indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 meses.
Colectivo: tiene que afectar a mas de 5 trabajadores (si la empresa tiene menos de 100 trabajadores afectar a 10, de 100 a 300 trabajadores al 10% y de mas de 300 a 30 trabajadores). Se debe producir en un periodo de 90 días.
Es necesario que el empresario se reúna por lo menos 15 días “periodo de consulta” con los representantes de los trabajadores y se les debe explicar lo que va a hacer, el por que, a quienes va a afectar.... y tendrá que conseguir el acuerdo con los representantes de los trabajadores. Mientras lo haga ha tenido el empresario que comunicarlo a la Administración Laboral correspondiente. Se agota el periodo de consultas y puede concluir con acuerdo o sin acuerdo. Al final quien decide es el empresario.
Si hay acuerdo hace el traslado normalmente. A veces la administración puede paralizar esa decisión impugnándolo ante el juez. Si no hay acuerdo y el empresario sigue con la decisión de trasladar, la administración puede paralizar hasta 6 meses si considera q el traslado es malo para los trabajadores.

Derecho del trabajo 1

2008-10-27T17:41:03-04:00

TEMA 8: POSICIÓN JURÍDICA DEL EMPRESARIO
1.Derechos del empresario
Los poderes del empresario son:
Poder de dirección ? es un poder que tiene todo empresario que le permite dar ordenes, dirigir el trabajo de sus empleados y dar instrucciones sobre el modo lugar y tiempo en el que ha de desarrollarse el trabajo. Lo puede ejercer por el mismo o por un representante, por ejemplo representantes de área, sección..etc. dentro de este poder hay lo que se conoce por US VARIANDI, es el desarrollo de alternar la prestación del trabajo y que se traduce en 3 posibles alteraciones en función del bien de la empresa: movilidad funcional, movilidad geográficas y modificación sustanciales de condiciones de trabajo.
Poder disciplinario ? el empresario puede adoptar las sanciones o medidas disciplinarias que considere oportunas correspondientes a faltas cometidas por sus trabajadores. Las sanciones o infracciones que pone el empresario tienen que estar recogidas en la ley (ley 5/2000 de 4 de agosto) y para cada trabajo concreto las sanciones e infracciones respetan los convenios.
Poder de conceder premios ? o potestad premial. Es la facultad del empresario de reconocer premios o recompensas a los trabajadores que se distinguen por su actuación o cualidades.
2.Derechos sobre las invenciones y obras intelectuales del trabajador:
Las invenciones están reguladas en la ley de patentes (ley 11/1986 de 20 de marzo) y diferenciamos entre 2 situaciones en los inventos de trabajadores asalariados:
Invenciones realizadas durante la ejecución de un contrato de trabajo que ha sido celebrado con el fin de obtener ese invento ? el titular del invento es el empresario pero si el invento excediera el objeto del contrato el empresario tendrá que dar al trabajador una compensación complementaria.
Invenciones obtenidas por el trabajador sin haber sido contratado para ello durante la vigencia del contrato ? el titular es el trabajador; pero el empresario tiene derecho a explotar ese invento puesto que he utilizado los objetos de trabajo. Pero el empresario puede llegar a ser titular si el invento se ha obtenido con los conocimientos que me ha dado la empresa y con los objetos de la empresa.
Las obras intelectuales de los trabajadores actúan reguladas en la ley de la propiedad intelectual. El trabajador puede transmitir al empresario, mediante pacto incluido en el contrato de trabajo los derechos de explotación de su obra literaria, artística o científica, siempre que la realización de esas obra constituya el objeto del contrato de trabajo.
3.Deberes del empresario
3.1 Deberes en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Esta obligación viene principalmente en la ley de prevención de riesgos laborales (ley 31/1995 de 8 noviembre) y en ella se recoge los deberes generales de prevención que son:
Deber de evitar los riesgos
Evaluar riesgos inevitables
Combatir los riesgos en su origen
Adaptar el trabajo a la persona
Tener en cuenta la evolución de la técnica a efectos preventivos
Deber de sustituir los factores peligrosos por aquellos que entrañen menos riesgos
Deber planificar la prevención
Deber anteponer la protección colectiva a la individual.
Debe dar las debidas instrucciones en materia de prevención a sus trabajadores.
En los ss. Artículos de la ley recoge las obligaciones concretas de prevención, son:
Todo empresario debe valorar la capacidad y actitudes de sus trabajadores.
Debe evaluar los riesgos
Debe proporcionar a sus trabajadores equipos adecuados
Debe informar y consultar a su personal en temas preventivos
Debe adoptar medidas en caso de que haya un riesgo grave inminente.
Debe formar a sus trabajadores en esta materia.
Debe realizar reconocimientos médicos a sus trabajadores
Debe proteger especialmente a determinadas categorías de trabajadores.
El empresario a veces, para pactar, tiene que hablar con sus trabajadores y para ello habla con los representante de los trabajadores en estas materias que son los delegados de prevención. Estos delegados son miembros de la representación de personal de una empresa, estos son delegado de personal (en empresas de menos de 50 trabajadores) y comité de empresa (empresas de mas de 50 ).
Los delegados de prevención pertecen a esos miembros de representación. Suelen ser de 1 a 8 delegados de prevención. La ley dice que serán 8 cuando la empresa sea de 4000 trabajadores. Así, la obligación del empresario es pactar con estos delegados. Cuando la empresa tiene mas de 50 trabajadores, el empresario se reúne con los delegados de prevención para hablar sobre el tema y esto se llamara comité de seguridad y salud.
Todo empresario esta obligado a tener en su empresa un servicio de prevención. Estos servicios asesoran al empresario en planes de acción preventiva, se encargan de evaluar los riesgos, informan y forman a los trabajadores en esta materia y vigilan la salud de los trabajadores. El empresario se encarga de elegir a los servicios de prevención. Si la empresa tiene menos de 6 trabajadores el servicio de prevención lo lleva a cabo el empresario. En las demás, puede hacerse de 3 formas distintas, que elige el empresario:
Designar a un grupo de trabajadores para que se ocupen del servicio de prevención
Encargárselo a las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedad profesional
Cualquier empresa o persona contratada para ello por el empresario.
4.Otros deberes del empresario.
Todos los que se pacten en convenio y contrato. Luego hay otros mas específicos:
-en las empresas donde a los trabajadores se les den dos o mas horas para comer, el empresario tiene la obligación de tener un local habilitado para ello.
-En las empresas con mas de 50 trabajadores el empresario esta obligado a servir comidas.
Se suelen pactar en convenio.
TEMA 9: EL SALARIO
1.Concepto:
El tema del salario se regula principalmente en el Art. 26 ET. El salario es el total de las percepciones económicas de los trabajadores debido a las prestaciones de los trabajadores y retribuye el trabajo por cuenta ajena. Retribuye tanto el trabajo efectivo como los periodos de descanso. Puede ser una retribución en metálico o es especie (comida, gasolina..etc); pero nunca puede recibir el salario en especie superando un 30% de las percepciones saláriales del trabajador
2.Función:
La función del salario es el fin de todo trabajo y tiene un doble fin: retribuir (compensar el trabajo por cuenta ajena del trabajador) y cubrir el mantenimiento y necesidad del trabajador y sus personas dependientes.
3.Clases de salarios.
Hay 3 clasificaciones:
1.Salario por unidad de obra: el salario que se pacta en función de la cantidad y calidad del trabajo realizado. Salario por unidad de tiempo: se pacta por la duración del trabajo. Salario mixto: tiene en cuenta lo que se trabaja y el tiempo empleado.
2.Salario en especie: con bienes que no sean monedas. Salario en metálico: el salario que se me paga con una moneda que sea de curso legal.
3.Salario de categoría: el que corresponde a una categoría profesional o a mi nivel profesional establecido en el convenio colectivo. Salario de calificación: es el salario que resulta de valorar el puesto de trabajo concreto que voy a ocupar (Ej. Si es arriesgado, toxico..). estas clasificaciones a parecen el los convenios.
Estructura salarial.
La estructura de un salario esta formada por el sueldo base mas complementos los que pueden ser de varia índole.
Salario base: el salario legalmente establecido para un trabajador por unidad de tiempo o unidad de hora o ambas a la vez. Esto los fijan los convenios colectivos pero si no lo hay puede establecerse por los pactos alcanzados entre trabajador y empresario según la categoría profesional o en ultimo lugar se aplicara el salario minino interprofesional (SMI)
Complementos:pueden ser de varias clases:
1. Personales: derivados de las condiciones personales del trabajador y que no se han tenido en cuenta al fijar el salario base Ej. Antigüedad. Salvo que se pacte otra cosa no son consolidables.
2. Por puesto de trabajo: retribuyen las especiales condiciones de un puesto y se establecen por negociaciones colectivas Ej. Nocturnidad, peligrosidad.
3. Resultados: son los que incluyen participaciones en beneficios de la empresa y las comisiones, gratificaciones, etc... si no se pacta nada en contrario no son consolidables.
Salario mínimo: lo debe fijar el gobierno como retribución para cualquier trabajador, y por debajo de el es ilícito trabajar para otra persona.
(Art. 27 ET) : “El gobierno tiene en cuenta”;
Índice de precios al consumo.
La productividad media nacional alcanzada.
Incremento de la participación del trabajo en la RN
La coyuntura económica general.
Si la economía nacional fuera delicada, el estado podría fijarlo semestralmente.
Por menos de el salario mínimo NO se puede trabajar (mensual ? 451,20 Diario ? 15, 04). La regla general dice que si mi salario general supera el salario mínimo hay absorción y compensación.
Salario por comisión
Si hablamos de relación laboral por comisión, obligatoriamente tengo que ganar el SMI. Dentro de la estructura salarial se incluirá dentro de complementos (por resultados) (Art. 29.2 ET). El pago de la comisión de hará efectiva al final del año salvo pacto en contrario . También hay que señalar que el trabajador tiene derecho a que su participación en las operaciones conste en los libros de contabilidad de la empresa. Las comisiones tienen que devenir siempre de la zona o clientes que me han sido entregadas. Se puede pactar que halla comisión aunque el trabajador no intervenga porque las operaciones sean realizadas por el empresario.
Las participaciones en beneficios
El objetivo de este complemento es para fomentar el trabajo de los trabajadores y los beneficios suelen pagarse al cerrar la empresa. Hay que señalar que este tipo de contratos es muy poco habitual en las empresas de forma legal y se tiene que regular en el estatuto o en el contrato.
Pagas extraordinarias
Según el Art. 31. Todo trabajador por cuenta ajena tiene derecho a pagas extraordinarias: una obligada en navidad y otra cuando se pacte por convenio colectivo o por acuerdo individual.
La paga extraordinaria es como mínimo el salario base. Hay otras prestaciones que incrementan el salario aunque no sean propiamente saláriales son las prestaciones extrasalariales. Reguladas en el Art. 26.2 ET “Las percibe el trabajador, no pueden clasificarse como salario porque no son contraprestaciones por los servicios realizados y se destinan a compensar o indemnizar gastos o necesidades de los trabajadores: dietas, prestaciones a la SS
Protección de la entrega salarial.
Forma: recibo justificado del pago del salario. Es obligatorio que el empresario firme un recibo individual que demuestre el pago. Ese documento, la forma, se puede pactar por convenio colectivo. Si no hay modelo de convenio colectivo se rellenara el publicado en el BOE ( 13 d enero de 1995)
Lugar : se debe entregar en el lugar y pactado y se estará en la costumbre del lugar de trabajo. El lugar debe de ser apropiado a la seriedad de la empresa.
Tiempo: se ha de pagar puntualmente, si no se lleva a cabo esta condición se abonara el salario mas un 10% de este en concepto de intereses.
Carácter privilegiado del crédito salarial (Art. 32 ET)
El empresario debe pagar primero mi salario, salvo hipoteca y prenda, que al resto de acreedores.
Art. 32: el salario de los últimos 30 días ha de pagarse antes que la hipoteca o prenda pero solo hasta el doble del SMI. También esta por encima de prenda e hipoteca si yo trabajo en crear cierto objeto, estos harán el pago de mi salario. Para los salarios (que no sean los dos anteriores) que no se hayan pagado el empresario tendrá que pagar el triple del SMI por día (15,04 euros)
Embargo de salario ( Art. 607LEC)
El salario mínimo interprofesional, no puede ser embargado, sin embargo, el resto del salario si puede serlo, pero con ciertos límites
Otra medida de protección del salario es llevado a cabo por FOGASA Organismo Autónomo con capacidad jurídica propia y capacidad de obrar, se encuentra dentro del organigrama del Ministerio de Asuntos Sociales (Art. 33 ET).
FOGASA se compone de tres partes:
Consejo Rector y Secretaría General, principales órganos
Unidades Administrativas periféricas
Comisiones de seguimiento
FOGASA responde con el 0,4% del salario de cada persona a la deuda de aquellos empresarios que no pueden pagar. Su responsabilidad puede ser indirecta(primero lo pido al empresario y sino por salarios a FOGASA) o directa (puedo reclamar a uno u otro indistintamente)
Directa: FOGASA responde de dos indemnizaciones:
1.el 40% de lo que deba el empresario debido a despidos colectivos o causas objetivas, en empresas de menos de 25 trabajadores.
2.También responde directamente de las indemnizaciones debidas a extinción de contrato por fuerza mayor, siempre que la administración quite responsabilidad al empresario. Responderá de 20 días de salario por año trabajado.
En los dos casos anteriores responde directamente.
Indirecta: Insolventes o en quiebra. Responde por salarios e indemnizaciones en las que FOGASA no tenga responsabilidad directa (Art. 33.1ET)
En el plazo de un año a partir de la conciliación o resolución judicial, debo reclamar las prestaciones a FOGASA, antes las unidades administrativas periféricas del fondo salarial, para que tramiten el expediente. Serán los encargados de comprobar las situación del empresario y del trabajador, la realidad de sus deudas, y la situación de insolvencia, conjunto de acreedores, quiebra....
Una vez tramitado el expediente lo remiten a la Secretaría General del Fondo Salarial, la cual tiene cinco días para resolverlo a favor o en contra. Si le conceden el pago se hará cargo la Tesorería General de la Seguridad Social. Si no estoy de acuerdo con el veredicto del fondo salarial tengo la opción de reclamar ante jueces sociales.
TEMA 10: LOS CONTRATOS
Hay dos grandes grupos indefinidos ( común, de fomento de contratación indefinida, de fomento del empleo, y de fomento de contratación de minusválidos) y temporales (duración determinada y formativos), también existen los contratos a tiempo parcial que también pueden ser temporales o indefinidos
Indefinidos
Común u ordinario: se celebra normalmente a jornada completa y por tiempo indefinido. Se puede hacer de palabra o por escrito y la única obligación que tiene el empresario es la de dar la documentación al trabajador (Art. 8.4 y 5 ET). Una vez que se tiene el contrato se comunica su celebración a los delegados de los trabajadores y en 10 días ha de ser presentado en el INEM.
Fomento de la contratación indefinida: tiene que hacer siempre por escrito y en un modelo oficial, se puede hacer con dos grupos de personas:
1.Desempleados: Inscritos en la oficina de empleo y tienen que cumplir, o tener entre 16 y 20 años o que sean mayores de 45, o minusválido, o desempleados que se contraten para ocupaciones en las que hay menor índice de ocupación femenina o desempleados que lleven por lo menos seis meses como demandantes de empleo.
2.Aquellos trabajadores que en la fecha en la que se celebre el contrato estuviesen ya en la empresa como contratado temporal.
En estos contratos en caso de despido por causas objetivas y declarado improcedente, el empresario pagará 33 días por año, con 24 meses como límite. También tienen que ser hechos a tiempo completo, nunca parcial
Contrato de fomento de empleo: Son indefinidos, pero pueden ser a tiempo parcial o completo. Se pueden hacer a varios grupos de personas:
1.Mujer desempleada, siempre que se de alguna de estas características: entre 16 y 45 años, que vayan a ser contratadas para un trabajo con un índice de mujeres bajo, o inscritas en el INEM y que vayan a ser contratadas en los 24 meses después.
2.desempleados hombre o mujer que tenga alguna de las siguientes circunstancias:
que lleven en el INEM mas de 6 meses entre 45 y 65 años
situación de exclusión social
que perciba subsidio por desempleo agrario
que perciba renta “activa de inserción”
sea trabajador empleado que percibe el subsidio por desempleo y le reste un año o mas para cobrar el subsidio.
3.Aquellos trabajadores de la empresa que tengan un contrato temporal
4.Un trabajador de 60 o mas años y que tenga en la empresa una antigüedad de mas de 50 años.
Contratando a algún trabajador pertenecientes a estos grupos el empresario se ve beneficiado con una bonificación en las cuotas que paga a la SS.
Temporales:
Pueden ser de duración determinada o formativos.
Duración determinada Art.15 ET (regulados por Regl 2720/1998 y los formativos en RD 488/1998.
Contrato de obra o servicios concreto ? tienen una duración temporal pactada en contrato o según la duración de la obra (cierta o incierta). Se tienen que hacer por escrito y en ellos tiene que aparecer el objeto de contrato, de que tipo es y la duración del contrato. Se pueden hacer a tiempo completo o parcial y para que se extinga es totalmente necesario que se haga con preaviso: si dura mas de un año con 15 días de antelación. Una vez que se firma hay que presentarlo en el INEM antes de 10 días y dar una copia a los representantes.
Contrato eventual ? Como máximo dura 6 meses en un periodo de un año que empieza a contar desde la circunstancia que da lugar al contrato. Por convenio se puede aumentar este periodo hasta 12 meses. Se hace por escrito siempre que dure mas de 4 semanas. Puede ser a tiempo completo o tiempo parcial.
Contrato de interinidad ? se hace para sustituir a alguien que tiene derecho a reserva de puesto de trabajo. Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que se produzca su cobertura definitiva. En una empresa privada el contrato de interinidad es como máximo de 6 meses. Tiene que aparecer a la persona a la que sustituyo y/o el puesto que voy a desempeñar y se tiene que decir que tarea voy a realizar. En principio es a tiempo completo excepto que a la persona que voy a sustituir tenga jornada parcial.
Contrato de inserción ? para insertar a personas en la vida laboral. Este contrato solo lo puede hacer cualquier administración publica o entidades sin animo de lucro y solo pueden ser objeto de ello las personas que estén desempleadas que estén en el INEM y que en los últimos 3 años no hayan estado mas de 9 meses con un contrato similar. Esto se hace para que el trabajador realice una obra de interés general o publico, también se tiene que hacer por escrito, en modelo oficial y entregarlo al INEM en 10 días y darle una copia de este a los representantes de los trabajadores.

Derecho del trabajo

2008-10-27T08:25:10-04:00

TEMA 1: EL DERECHO DEL TRABAJO
1.Concepto del trabajo
Objeto del derecho del trabajo:
•Es un trabajo retribuido
•Por cuenta ajena (los rendimientos de mi trabajo son para el empresario)
•Trabajo voluntario (nadie le obliga ha firmar el contrato, podemos dejar de trabajar cuando quiera)
•Trabajo dependiente (bajo la dirección del empresario)
•Trabajo personal (por parte del trabajador. Es personal por que el contrato es único para cada trabajador)
Algunos trabajos están excluidos, es decir, están no pertenecen al derecho del trabajo:
•Amas de casa
•Autónomos
•Funcionarios públicos
•Personas no funcionarias que trabajan para el estado como cooperaciones sociales o autónomos.
En el Art. 1 se habla de las características del derecho del trabajo y en el Art. 1.3 de los que se excluyen.
También se excluyen en el estatuto de los órganos de administración las personas que ejerzan los cargos de consejero o miembros de una empresa que tenga la forma jurídica de una sociedad.
Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o mas empresarios pero asumiendo ellos el riesgo.
En una relación laboral el trabajador nunca asume, el riesgo quien asume el riesgo es el empresario. Y se excluyen también aquellos que no cumplen las características anteriores
TEMA 2: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Normas genéricas : son aquellas que se aplican en todas las ramas del ordenamiento y en especifico en Derecho del trabajo.
La norma fundamental es la constitución española y de ahí todas las demás:
•Normas del estado
•Normas de las CC.AA
Normas básicas por excelencia son las de las constitución.
La C.E. la aprueba el pueblo y es la encargada de recoger los derechos laborales y los principios laborales. Hay dos clases de derechos, los derechos fundamentales como la libertad sindical o el derecho a la huelga, y derechos ordinarios que son los que aprueba el parlamento por mayoría simple no absoluta como los fundamentales.
Derechos fundamentales: cuando infrinjo una ley. Se divide en ley orgánica (aprobada por mayoría absoluta), procedimiento preferente o de sumario e interponer un recurso de amparo (se pide al tribunal constitucional)
Derecho ordinario: puedo acudir a los jueces o tribunal. En la constitución hay una serie de principios que tienden a dirigir la política de los poderes públicos (ejecutivo, legislativo, y judicial). Estos capítulos están en el capítulo 3 del titulo primero de la constitución.
Normas genéricas internacionales son las que se producen fuera de España. Son tres:
1.Internacionales en sentido estricto: son los tratados internacionales firmados por dos o mas estados con carácter bilateral o multilateral. Para que se apliquen el tratado en España se tiene que ratificar por las cortes que ese tratado esta de acuerdo con la constitución (Art.95 y 96) y después publicarlo en el BOE. El derecho internacional esta por encima de los derechos internos.
2.Normas de OIT (Organización Internacional de Trabajo): se creo en 1919 y se ocupa de regular, de legislar sobre el trabajo en el pleno internacional para intentar mejorar las condiciones de vida y de trabajo de estas personas. España forma parte de la OIT. Esta institución puede aprobar normas como:
•Convenios: Normas más importantes que dicta la OIT. Es una norma internacional. Esta dirigida a todos sus estados miembros con el fin de que estos las ratifiquen. Tienen un año desde que se publica hasta que se ratifica si no se hace habrá que justificarlo ante la OIT.
•Memoria: es la aplicación del convenio. Habría dos formas de control de cómo se cumple el convenio. El control lo ejercen a través de procedimientos ante los jueces internacionales de un estado a otro. También se puede poner una queja de un estado a otro por no cumplir el convenio. Se puede interponer reclamaciones entre trabajadores y empresarios.
•Recomendaciones: son disposiciones que contienen orientaciones, propuestas o directrices que los estados miembros deberían tener en cuenta. La única obligación es informar a la OIT de cómo está la legislación y su practica en la materia que de la que trata la recomendación.
•Resolución: opiniones de la OIT en determinadas materias.
3.Derecho comunitario Europeo: son derechos internos. Hay varios tipos de normas:
Derecho originario: es el que deriva de todos los tratados europeos. Se aplican directamente desde que la comunidad los aprueba.
Derecho derivado: Las normas del derivado las formulan las instituciones de la UE: parlamento, comisión, consejo.. Son 3:
1.Reglamentos: obliga a todos los países miembros en fines y medios. Tiene que estar publicado en el DOCE.
2.Directivas: obliga a todos los países pero solo en resultados dejando libres los medios.
3.Decisión: Norma dirigida a uno o varios estados que obliga en todos sus elementos. Recomendaciones y dictámenes: no son vinculantes solo recomiendan, opinan o aconsejan a algún país o empresa.
Derecho complementario: Jurisprudencia del tribunal supremo de la comunidad europea. Nos vincula directamente. La jurisprudencia son dos o mas sentencias dictadas por el tribunal supremo sobre un tema parecido y que resuelven el caso en el mismo sentido.
FUENTES DE LA LEY Y EL REGLAMENTO
Del poder del Estado surgen las leyes aprobadas en el Parlamento; estas pueden ser orgánicas u ordinarias. Sin embargo hay otras normas con fuerza de ley:
1.decreto legislativo: norma que encarga el parlamento al gobierno para refundir u ordenar varias normas en una sola.
2.decreto ley: en caso de urgencia el gobierno puede crear decretos para suplir alguna carencia. Este decreto luego debe pasar a ser aprobado por el parlamento.
Los reglamentos son “decretos” dictados en el consejo de ministros del gobierno. Sirven para complementar las leyes.
Las ordenes ministeriales son reglamentos pero dictados por un solo ministro.
NORMAS LABORALES ESTATALES Y LAS CC.AA
Art. 149/1.17: “el estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias: legislación básica y régimen económico de la SS, sin prejuicio de la ejecución de sus servicios por las CC.AA”
Art. 149/1.7: “el estado tiene competencia exclusiva sobre: legislación laboral, sin prejuicio de su ejecución por los órganos de las CC.AA” Las CC.AA ejecutan las normas que dicta el Estado.
Art. 149/1.3 : “el estado tiene competencia exclusiva sobre: materias internacionales” en relaciones internacionales el estado tiene competencia exclusiva.
NORMAS CONSETUDINARIAS
Se crean por el uso social, se sabe que existe y se cumple. Son usos, acciones sociales no escritas, pero que se cumplen. Hay dos:1.Costumbre local: de un pueblo, de una villa...2.Costumbre profesional: en un trabajo concreto.
Se aplican siempre que no sea inmoral ni vaya en contra del orden publico y siempre que no haya una ley superior.
Ejemplos: según el Art. 29.1 del Estatuto de trabajadores “ La liquidación o pago del salario se harán puntualmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres del lugar”. El Art. 49 del Estatuto habla del preaviso basado en el convenio primero, o la costumbre del lugar.
Hay dos normas especificas laborales: convenio colectivo y contrato de trabajo.
EL CONVENIO COLECTIVO COMO FUENTE DEL DERECHO.
El convenio es una norma colectiva, por que pacta y mejora las condiciones de los trabajadores. Se pacta entre empresario y trabajador. Un convenio siempre es mas practico que una ley, sobre todo por su rapidez.
El convenio ha de ser publicado en el boletín oficial correspondiente; tiene varios ámbitos: territorial (donde, a que tipo de empresas) personal (a quien se aplica) y temporal (desde cuando hasta cuando).
El contrato de trabajo es por el cual una persona se compromete con otra a prestar sus servicios a cambio de una retribución. Puede ser verbal o escrito.
PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
Cuando hay un caso se puede aplicar varias normas. Para saber cual aplicar hay cuatro principios:
1.Principios pro-operativos: cuando haya dudas en la interpretación de una norma, es norma se aplicara en el sentido mas favorable para el trabajador.
2.Principios de normas mas favorable: cuando haya un conflicto entre dos o mas normas laborales, se aplicara la mejor para el trabajador apreciada en su conjunto y en computo anual, respecto a los conceptos cuantificables.
3.Principio de conducción mas beneficiosa: el trabajador tiene derecho a mantener los derechos que le han sido concedido de forma individual, aunque con posterioridad aparezcan nuevas normas que sean menos favorables que aquellos derechos que el tenia.
4.principio de irrenunciabilidad de derechos: los trabajadores no pueden disponer validamente de los derechos que le hallan adquirido o reconocido disposiciones normativas cualquiera que sea el alcance de estas.
TEMA 3: EL CONTRATO DE TRABAJO. SUJETOS DEL CONTRATO DEL TRABAJO I
Art.1.1.estatuto de trabajadores. El contrato de trabajo es: consensual, es bilateral, oneroso, es típico (regulado por una norma), conmutativo (las dos partes tienen obligaciones ciertas) es causal, tiene ejecución continuada, es sinalagmática (genera obligaciones reciprocas) y tiene carácter principal (no es accesorio de ningún otro)
SUJETOS DEL CONTRATO: TRABAJADOR Y EMPRESARIO.
EL TRABAJADOR:Es una persona física, trabajador, que desarrolla un trabajo de forma dependiente, a cambio de una retribución.
Relaciones laborales especiales de trabajadores.
Se consideran relaciones especiales:La del personal de alta dirección no incluido en el Art. 1.3cLa del servicio del hogar familiar.La de los penados. La de los deportistas profesionales. La de los artistas en espectáculos públicos. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o mas empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas. La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo. La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que estas en los puertos gestionados por las CC.AA Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral especial por una Ley.
Relaciones laborales con particularidades.
Mineros
Toreros
Trabajo de menores
Contrato de trabajo a prueba.
Sujetos excluidos de la contratación laboral.
Art. 1.3 estatutos de trabajadores (pag. 73)
Capacidad contractual del trabajador
Tengo que cumplir una capacidad para hacer un contrato. Esta capacidad se divide en capacidad jurídica y capacidad de obrar.
1.capacidad jurídica: a partir de las 24 horas de nacer
2.capacidad de obrar:
Hay 3 tipos de capacidad laboral:
Capacidad plena: mayores de 18 años. Emancipados de 16 a 18 años. Concedido por un juez la mayoría de edad o por que ha contraído matrimonio.
Limitada: no emancipados o no mayores de edad, excepto con consentimiento de los tutores.
Incapacidad: menores de 16 excepto en espectáculos públicos a menos que haya consentimiento de padres, tutores o jueces.
Incapacitados
Tienen carencias físicas o psíquicas que les impide valerse por si mismo. No pueden firmar contratos. Los jueces mediante sentencias son los que declaran si tienen incapacidad, y el grado de estas determinando si son limitados, incapacitados....
Extranjeros
-Necesitan para trabajar: permiso de residencia, y de trabajo.
-Los que provienen de la UE solo necesitan tarjeta de residencia.
-Las personas con estatutos de extraterritorialidad (diplomáticos) no necesitan permiso de trabajo, como al igual que las que tienen categorías profesionales o cuando la administración de un país llama a técnicos para que realicen un trabajo.
-Los trabajadores autónomos que vienen de Gibraltar tampoco necesitan permiso de trabajo.
-Hay varias personas que tienen preferencias para conseguir permiso de trabajo. Art. 18 = Iberoamericanos, ecuatorianos, andorranos, filipinos, sefardíes..tienen mas facilidad.
-Los residentes en España durante los 5 últimos años y los extranjeros para trabajos de confianza tienen preferencia, pero cada vez menos.
TEMA 4: EL EMPRESARIO.
Persona física, jurídica, o comunidad de bienes que para la que otra persona (trabajador) presta sus servicios, bajo su organización o dirección a cambio de una retribución, teniendo el empresario derecho a sus beneficios derivados de su trabajo.
Las comunidades de bienes que además son empresarios: herencias yacientes o comunidad de propietarios.
Los empresarios también pueden ser personas privadas o publicas. Las ETT son empresarios también porque contratan y sacan partido de unas personas.
Una ETT es una empresa que contrata a trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa (usuaria). Para que se cree una ETT tienen que estar autorizada por la dirección provincial de trabajo y SS. Son licencias anuales con prorrogas cada año hasta después de 3 años que optan a la indefinida.
ETT – Usuaria: contrato civil que la ETT firma con el fin de ceder a la empresa usuaria trabajadores de forma temporal. Lo tienen que hacer por escrito y según las necesidades de la empresa usuaria. No se puede hacer contrato para sustituir a huelguistas, ni para cubrir un puesto de trabajo sin evaluar los riesgos de ese puesto, ni cuando la usuaria halla amortizado en los 12 meses antes de la cesión, el puesto de trabajo que pretende cubrir o por despido colectivo o causas objetivas o extinción del contrato por incumplimiento del empresario
ETT – Trabajador: el contrato puede ser temporal o indefinido, ha de hacerse por escrito y registrarlo en el INEM en un plazo de 10 días. Después del contrato, el empresario (ETT) tiene: poder disciplinario, obligación de formarlo, pagarle el salario y cubrir la SS. Cuando se acabe este contrato ha de pagarle una indemnización de 12 día por año de servicio.
Trabajador – usuaria: su relación se deduce de los otros contratos. La empresa usuaria tiene el poder de dirección sobre el trabajador, protegerle en materia de seguridad y salud laboral (mascara, gafas..)responde subsidiariamente del pago del salario y la SS.
Si el contrato estuviera mal hecho la respuesta salarial y de la SS seria solidaria.
El trabajador tiene derecho a reclamar laboralmente a través de la representación de personal de la usuaria. El trabajador también tiene derecho a utilizar los bienes colectivos que haya en la empresa en beneficio de los trabajadores.
Las infracciones y sanciones en materia de ETT: ley de ETT 1994/14 Art. 18-55 que quedo derogada por Ley 40.1 Art. 18 y ss (Pág. 1229)
TEMA 5: LA REALIDAD DE LA EMPRESA
Toda empresa tiene dos grandes partes: social y económica:
La realidad social consiste en que se produce un entramado de las relaciones interpersonales entre las personas que trabajaron en ella y se da cierta convivencia. La realidad económica supone una actividad originada de producción con un fin normal de lucro, es una unidad técnica de producción de bb y ss que se producen bajo la responsabilidad y dirección del empresario. El derecho es quien se ocupa de disciplinar las relaciones que se producen en la empresa. La Constitución Española es quien establece la libertad de empresa (Art. 38, 128.2, 129.2).
La realidad jurídica puede ser empresa, centro de trabajo o lugar de centro de trabajo. Donde la empresa es la pluralidad, el centro de trabajo las unidades especializadas en algún proceso de producción y el lugar de trabajo es en el sitio físico donde desarrollo dicha actividad.
Grupo de empresa
Conjunto de empresas que mantienen su independencia jurídica, pero que funcionan bajo una dirección económica unitaria, lo que supone que todas actúan de forma coordinada, con el objeto de conseguir una planificación común de recursos y una política empresarial conjunta.
Puede haber una relación de coordinación o jerárquica (holding = todas las empresas sometidas al poder de una, que se llama empresa central o dominante). Los principales objetivos que se persiguen con la creación de un grupo de empresas son:
-Diversificación del capital en actividades económicas diferentes.
-Incrementar la rentabilidad de sus inversiones.
-Mejorar la cobertura del mercado, de determinados productos y servicios.
Multinacionales: Grupos de empresas instaladas en distintos territorios.
Contratas y subcontratas:
Las contratas que se firman son civiles. Estos contratos se hacen para que las empresas contratantes desarrollen sus servicios con la ayuda de empresas auxiliares que ayudan a la principal. La principal se ocupa de realizar el conjunto de la obra y de su entrega al promotor y las auxiliares se encargan de realizar solo una parte del producto final. (Art. 42 est; Pág. 114)
TEMA 6: FUNDAMENTOS DEL CONTRATOS
¿Qué elementos son esenciales para que el contrato sea valido?
1.causa
2.objeto
3.consentimiento
4.forma
5.documentación
en menor medida, es decir, no esenciales pero importantes: la condición y el termino.
Objeto: En todo contrato tiene que haber un doble objeto (trabajador y empresario). El del trabajador será la remuneración y para el empresario una prestación de sus servicios. Tiene que ser un objeto posible, licito, y determinado.
-Posible es que se pueda producir o realizar Ej. Jornada de menos de 8 horas
-Licito es que el objeto del contrato no sea contrario a la buena fe o lo que dicen las normas. Ej. Camareros que hagan otras cosas
- el objeto será determinado o determinable cuando aparezca en el contrato o aparezca en el convenio colectivo, para saber cuanto voy a ganar y que voy a hacer.
Causa: La causa es la finalidad del contrato de trabajo esta será, la voluntad de intercambio entre trabajo y salario dirigida esa voluntad a la producción de bienes y servicios.
El consentimiento: La manifestación de las partes, de su voluntad concurrente de celebrar un pacto. Hay vicios que puede hacer que pierda validez: el error, violencia o intimidación, dolo.
- error: tiene que recaer sobre la sustancia del contrato (salario..) para que el contrato sea nulo.
- violencia o intimidación: cuando se fuerza o se amenaza para conseguir algo a cambio (la firma este caso)
- Dolo: engaño. Ej. Contrato que parece indefinido pero no lo es.
La forma y la documentación del contrato de trabajo: Todos los contratos tienen forma. Es el medio utilizado por las partes para expresar o exteriorizar su consentimiento y en ocasiones dejar constancia de las condiciones sobre las que recae el consentimiento. Hay varios tipos de forma la expresa (se aclara por escrito que existe) y tacita (se supone que existe). El contrato también puede ser publico (con la presencia de un fedatario publico) o privado.
La documentación del contrato es un papel en el que se fija el contenido del contrato, estableciéndose de esta forma un medio de prueba muy importante de la voluntad de las partes.
(Art. 8.1 y 8.2 ET) “Contratos que la ley diga que tienen que ir por escrito, tienen que ir por escrito y además los contratos para la realización de objeto o servicio determinado; los de practicas; para la formación; a tiempo parcial, fijo, discontinuo y de relevo[...]si no se celebran por escrito se tendrán como indefinidos y a jornada completa.
(Art. 8.3 ET) “El empresario entregara una copia de todos los contratos a la representación de los trabajadores”
(Art. 8.4 ET) “Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se haga por escrito”
(Art. 8.5 ET) “Cuando la relación laboral sea superior a 4 semanas el empresario debe informar al trabajador de:
•La identidad de las partes del contrato de trabajo
•Fecha de comienzo de la relación
•Domicilio social de la empresa
•Categoría o grupo social de la empresa
•Cuantía del salario base inicial.
•La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
•Duración de las vacaciones
•Plazos de preaviso en caso de extinción del contrato.
•Convenio colectivo aplicable a la relación laboral.
Condición y termino en el contrato de trabajo: La condición en un contrato de trabajo es cualquier característica del trabajo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador la condición tiene que ser el contrato legal y licito.
El termino es poner una limitación temporal a la duración final del contrato.
Cláusulas del contrato de trabajo: Es algo que puede puedo anexar o no al contrato:
-periodo de prueba: ver si el trabajador se adapta al puesto de trabajo y al trabajador le sirve para saber si este trabajo le compensa. Aquí tanto el trabajador como el empresario pueden irse sin justificación.
Este periodo se tiene que recoger por escrito para que ambas partes sepan lo que dura; la duración la determina el estatuto en el Art. 14.
En las empresas de 25 trabajadores o menos no puede exceder los 3 meses, para los técnicos titulados no puede exceder los 6 meses y para los demás trabajadores los 2 meses.
-Pacto de plena dedicación: el trabajador se compromete a cambio de una indemnización a trabajar en exclusiva para el empresario, durante el tiempo que dure el contrato de trabajo. De esta forma se evita el pluriempleo. El pacto se presume algo voluntario por lo que se puede romper en cualquier momento.
-Pacto de no competencia: se hace para después de extinguido el contrato; a cambio el empresario da una indemnización. No puede ser indefinido. Este pacto dura hasta 2 años para técnicos titulados y hasta 6 meses para los demás.
-Pacto de permanencia en la empresa: puede ser como máximo hasta dos años; de esta forma lo que hace el empresario es evitar la concurrencia. Si no se cumple se tiene que indemnizar por daños y perjuicios.
TEMA 7: POSICIÓN JURÍDICA DEL TRABAJADOR.
1. Posición de crédito del trabajador (derechos del trabajador)
Los derechos constitucionales del trabajador:
Derecho al trabajador y a la libre elección de profesión y oficio
Derecho a la libre sindicalización
Derecho a la negociación colectiva
Derecho a adoptar medidas de conflictos colectivos.
Derecho a la huelga (Dcho. Fundamental)
Derecho a la remuneración suficiente.
Derecho a la reunión.
Derecho a participar en la empresa: temas de producción, decisiones...
Derecho a la igualdad
Derecho a la dignidad e intimidad.
Derecho a la libertad de expresión e información durante la vigencia del contrato de trabajo.
Los derechos puramente laborales: que se encuentren en el estatuto:
Derecho a la ocupación efectiva: todo trabajador tiene que acudir a su trabajo pero tiene derecho a que el empresario le de una ocupación que se corresponda con la que ha pactado en el contrato y que esa ocupación respete su nivel profesional, su promoción laboral y social, su dignidad, que permita la plena inserción del trabajador en el medio que trabaja y que le facilite su participación en asuntos y acción colectiva.
Derecho a la promoción y formación profesional (Art.23 ET). También se encuentran en el convenio colectivo. Su objeto es que el trabajador consiga a través de su trabajo, la mejora social y profesional, además de una mayor satisfacción en el trabajo.
Derecho a la igualdad y a la no discriminación en el trabajo (Art. 17 ET) toda cláusula que contenga una discriminación será nula.
Derecho al salario y a la percepción puntual del mismo (Art. 26 ET)
Derecho de la integridad física y seguridad/ salud en el trabajo(Art. 19 ET) ley de prevención de riesgos laboral . todo trabajador tiene derecho a ser protegido física y psíquicamente en los lugares del trabajo y unas condiciones de higiene y salubridad. También el derecho a ser informado de los riesgos laborales.
Derecho a ejercitar las acciones derivadas del contrato de trabajo para defender cualquiera de los derecho laborales: poder acudir a jueces para la defensa de mis derechos laborales. (LPL) ley del procedimiento laboral
Derecho a la intimidad y consideración de la vida (Art. 4 ET)
Derecho al descanso necesario (Art. 38, 34 ET) variaciones y descanso por jornada.
2.Posición de débito del trabajador (obligaciones del trabajador)
Deber de trabajar y puesta en disposición: desde que firmo un contrato tengo la obligación de ponerme bajo las ordenes del empresario. Este deber de trabajar es personal, voluntario, por cuenta ajena y dependiente. El trabajador se debe someter siempre a las ordenes licitas legales del empresario. Normalmente con el acuerdo a la categoría profesional, grupo, o nivel al que voy a pertenecer, es suficiente para fijar el contenido del contrato. Normalmente es una prestación duradera en el tiempo. La clasificación personal (Art. 22 ET) se establece por medio de categorías, y tiene dos fases:
1. Así la clasificación profesional es repartir las posibilidades o puestos de trabajo de una empresa, mediante niveles profesionales. Esta clasificación la clasifica el convenio colectivo, y si no dice nada la hara el empresario mediante pactos.
Hay diferencias entre niveles y categorías: los niveles son conjuntos de categorías profesionales, y estas categorías son limitaciones objetivas de distintos puestos de trabajo en base al contenido de la prestación laboral que se debe hacer.
Los factores que ayudan a encuadrar la clasificación por grupos:
-El conocimiento
-El grado de iniciativa y autonomía
-La responsabilidad y la capacidad de influencia y gestión que conlleva el puesto.
-La capacidad de mando o supervisión de ordenación del trabajo.
-La complejidad de tareas a desarrollar.
2. Se encuadra a los trabajadores en las categorías o grupos profesionales. Este encuardernamiento se produce mediante el acuerdo de empresario y trabajador: contrato de trabajo.
(Art. 22.5 ET) Si me contratan para realizar trabajos que pertenezcan a categorías o niveles distintos ¿cuál realizo? Según las funciones prevalentes de mi trabajo
Deber de diligencia: todo trabajador tiene la obligación de aplicar su mejor voluntad en la realización del trabajo para poder obtener un mejor rendimiento.
Esta diligencia puede aparecer en el contrato, en el convenio colectivo, o en la costumbre profesional de mi puesto de trabajo o en ordenes o instrucciones concretas que me da el empresario.
Deber de buena fe: es actuar durante toda la vigencia del contrato, e incluso a veces un tiempo después, sin engañar a la otra parte, con buena voluntad (ser fiel al empresario). Este deber, esta dentro del pacto de no competencia de plena dedicación y de pertenencia.
Deber de obediencia: todo trabajador esta obligado a cumplir a respetar a obedecer las ordenes dadas por el empresario o por las personas dentro de la jerarquía empresarial que ocupe un nivel superior.
¿qué características tienen estas ordenes? Tienen que ser:
-licitas: que respeten las normas y estén dictados por quien le corresponda.
-objetivas: que sea una orden dirigida a atender el funcionamiento normal de la empresa
-idónea: que no perjudiquen la dignidad o intimidad del trabajador.
-que se den dentro de la jornada de trabajo.
Deber en materia de seguridad y salud laboral: todo trabajador esta obligado a velar por su propia seguridad y salud en el trabajo; y también por la de todos aquellos con los que trabaja; para ello tiene que respetar las normas legales, complementarias...etc

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